Аттестация педагогов в 2023 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Аттестация педагогов в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Изменения в аттестации педагогических работников планировалось провести еще в 2020 году, но из-за пандемии сроки дважды переносили. В 2022 году апробация нового порядка проходит в избранных регионах, и стало известно, что ждет учителей в ближайшее время.

Различия старой и новой системы

В предыдущей системе оценки педагогических работников существовало много минусов:

• чтобы подтвердить или повысить категорию, учителям нужно было собирать горы документов, вроде дипломов, грамот и прочего;
• в разных регионах была своя система оценивания, и не существовало единого порядка для преподавателей всей страны;
• уровень профессионализма никак не влиял на подъем по карьерной лестнице.

Особенности стимулирования педагогических работников

Система-2022 стимулирующих выплат учителям и воспитателям базируется на методических рекомендациях, утвержденных Минобрнауки РФ (письмо от 20.06.2013 № АП-1073/02). Эти рекомендации разработаны на основе распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, приказа Минтруда РФ от 13.05.2013 № 202, письма Минтруда РФ от 13.06.2013 № 14-1/10/2-3236. Несмотря на то что данные ведомственные документы были утверждены достаточно давно, Трехсторонняя комиссия советует ориентироваться на них и в 2022 году (подп. «г» п. 30 Единых рекомендаций по протоколу № 11). Предназначены отмеченные рекомендации для бюджетных учреждений, работающих по программам образования:

• дошкольного;
• общего;
• начального и среднего профессионального.

В рекомендациях Минобрнауки РФ регионам при разработке критериев для стимулирующих выплат учителям и обработке результатов их оценки предлагается обеспечить:

• привлечение к процессу представителей региональных организаций, являющихся управляющими в сфере образования, трудовых коллективов и профсоюзных органов;
• общедоступность критериев оценки;
• размещение в интернете результатов оценки труда руководителей образовательных организаций и педагогов.

Стимулирование руководителей

В рекомендациях Минобрнауки РФ предусмотрены следующие направления оценки труда руководителей:

• соблюдение учреждением требований законодательства;
• взаимодействие с органами государственно-общественного управления;
• соответствие качества предоставляемых услуг запросам их потребителей;
• доступность информации об учреждении;
• наличие дополнительных культурных и социальных проектов;
• увеличение числа молодых педагогов;
• выявление одаренных детей и работа с ними;
• наличие оздоровительных программ;
• организация спортивной работы;
• наличие программ дополнительного образования.

Для учреждений общего и профессионального образования дополнительно значимы:

• профилактика правонарушений;
• возможность учебы по индивидуальным планам;
• положительная динамика результатов проверки уровня подготовки;
• результаты аттестации учреждения.

Для руководителей общеобразовательных учреждений также будут важны:

• проведение мероприятий по профориентации и предварительной подготовке по выбранному профилю;
• процент выбытия обучающихся;
• результаты сдачи ЕГЭ выпускниками учреждения в сравнении с данными по стране.

Ответы на распространенные вопросы

1.Вопрос №1:

Что входит в понятие стимулирующих выплат для учителей?

Ответ:

Стимулирование труда все больше набирает популярность среди работников бюджетной сферы. Данная система оплаты труда введена для стимулирования сотрудников к участию не только в школьном процессе, но и проведению внеклассных мероприятиях, подготовка различных конкурсов, концертов, олимпиад. Разработка и внедрение в процесс жизни ученика новых технологий и методик для улучшения качества работы и получения знаний. А также контакт и индивидуальная работа с родителями учащихся, привлечении их в качестве помощников, все это влияет на получение дополнительных наград и поощрений со стороны государства и директора учреждения, потому что именно он является замыкающим звеном в начислении баллов.

2.Вопрос №2:

Правильно ли это, что учитель должен зарабатывать стимулирующие выплаты?

Ответ:

Труд учителя должен быть высоко оценен в наше время. Поскольку данная профессия является трудной и нервной. А заработная плата не так высока, чтобы стараться и напрягаться. Поэтому возможно и есть положительные моменты в том, что разработана дополнительная система по увеличению дохода педагога за счет стимулирующих выплат, тут каждый решает для себя, хочет он получать больше или ему достаточно оклада, который есть. В основном педагоги стараются проявить инициативу, разработать какие-либо новшества для учебного процесса, чтобы повысить и свой уровень преподавания и материальное положение.

Профессиональная самооценка педагога

Профессиональная самооценка – это сознательные суждения педагога, в которых он пытается сформулировать свою значимость, определяемая общепризнанными нормами, критериями и целями, представлениями об уровнях собственных достижений, моральными принципами, правилами поведения и т. д. Основными параметрами профессиональной самооценки являются степень адекватности, критичность и мера устойчивости. Названные параметры являются количественными и качественными характеристиками самооценки. Адекватность характеризует самооценку относительно её соответствия или расхождения с фактической мерой определённого качества у субъекта самооценки. Важным критерием адекватности самооценки педагога может быть сравнение этой самооценки с оценками окружающих на основе рефлексивного анализа. В связи с этим самооценка может быть адекватной или неадекватной, заниженной или завышенной. Каждая из названных разновидностей самооценки может отличаться определённой мерой устойчивости. Устойчивость является положительной характеристикой самооценки, если она сочетается с динамичностью, сущность которой заключается в способности личности менять высоту самооценки на основании критического анализа результатов собственной деятельности и поведения, а также под воздействием объективных изменений в требованиях к ней окружающих или её собственных требований к себе.

Проблема исследования профессиональной самооценки тесно связана с осознанием уровня притязаний человека – степенью трудности целей, которые он себе ставит. Расхождение между притязаниями и реальными возможностями ведет к тому, что он начинает неправильно себя оценивать, вследствие чего его поведение становится неадекватным – возникают эмоциональные срывы, повышенная тревожность и прочее. Самооценка внешне выражается в том, как человек оценивает возможности и результаты деятельности других. Профессиональная самооценка педагога может быть рассмотрена как важный элемент в процессе его подготовки. Для ее понимания есть три существенных момента. Во-первых, важную роль в ее формировании играет сопоставление образа «реального Я» с образом «идеального Я», то есть соотношение реальности с представлением о том, каким педагог хотел бы быть. Второй фактор, важный для формирования профессиональной самооценки, связан с интериоризацией внешних социальных реакций в сознании конкретного педагога. И, наконец, еще один взгляд на природу и формирование профессиональной самооценки заключается в том, что педагог оценивает успешность своих действий и проявлений через призму своей идентичности. Педагог испытывает удовлетворение не оттого, что он просто что-то делает хорошо, а от того, что он избрал определенное дело, а именно педагогическую профессию и стремится достичь в ней успехов.

В структуре профессиональной самооценки целесообразно также выделять: а) самооценку результата и б) самооценку потенциала.

Самооценка результата связана с оценкой достигнутого (в общем и парциальном аспекте) и отражает удовлетворенность/неудовлетворенность достижениями. Самооценка потенциала связана с оценкой своих профессиональных возможностей и отражает, таким образом, веру в себя и уверенность в своих силах. Низкая самооценка результата вовсе не обязательно говорит о «комплексе профессиональной неполноценности». Напротив, низкая самооценка результата в сочетании с высокой самооценкой потенциала является фактором профессионального саморазвития[3, 67-73 c].

Исследования А. Реан показали, что образ «Я» у педагогов наиболее отдален от идеала по таким качествам, как уступчивость, лидерство и доверчивость (методика Лири). Причем по лидерству отклонение отрицательное, а по двум другим качествам — положительное. Это означает, что лидерство, по самооценке педагогов, выражено у них недостаточно; имеется желание развивать в себе это качество, приближаясь к «идеальному» образу педагога-профессионала. Но фактически исследование сформированности «лидерства» у педагогов показало, что оно у них достаточно выражено и соответствует адаптивному уровню развития. Дальнейшее усиление этой тенденции свидетельствует о формировании дезадаптивного варианта развития по нарастанию авторитарности и связанности с такими качествами личности, как властность и деспотичность. Таким образом, данное стремление приблизиться к «идеалу», скорее, уводит от действительно продуктивных моделей педагогического общения. Думается, что в этом искаженном представлении об идеале педагога как властной, доминантной личности отразились укорененные в сознании идеи авторитарной педагогики. Такие качества, как уступчивость и доверчивость, по самооценке педагогов, выражены у них слишком сильно. И, следовательно, считают они, для приближения к профессиональному идеалу «Я» необходимо стать менее уступчивым и менее доверчивым. Оказывается, чем оптимальное мотивация профессиональной деятельности педагога, чем больше выражены у него внутренние и внешние положительные мотивы, тем активнее он стремится ограничить свою властность. Именно для данной категории педагогов характерно представление о слишком высоком развитии в собственной личности авторитарных тенденций; о том, что работа над собой, приближение к идеалу педагога-профессионала должны идти по пути ограничения властных, жестких, авторитарных начал. И наоборот, чем менее оптимален мотивационный комплекс педагога, чем менее значимы для него собственно внутренние мотивы профессиональной деятельности, тем более связывает педагог свое профессиональное совершенствование с развитием в себе таких качеств, как властность и авторитарность. Именно этих качеств, в его представлении, ему не хватает для приближения к Я-образу профессионального идеала.

Аттестация педагогов в 2022-2023 году по новым правилам

Выше уже было сказано, что традиционная система оценки квалификации перестала соответствовать требованиям современности. Громоздкая и не унифицированная, она имела множество дыр и по факту несла все меньше пользы, зато чаще отвлекала педагогов от преподавания.

Новая национальная система учительского роста (коротко – НСУР) призвана исправить сложившуюся ситуацию. Переход к ней начался несколько лет назад. Эта система в деталях отражает процесс профессионального роста педагогов.

Преимущества новой модели аттестации учителей

Главная цель аттестации – подтвердить соответствие учителя квалификационным требованиям профессионального и образовательного стандартов.

Влияние аттестации на зарплату педагогов

Одной из целей запуска НСУР и новой системы аттестации было установление действительно понятной и справедливой системы оплаты труда. Однако до сих пор не появилось никакой ясности касательно того, как именно это будет работать.

Сейчас учитель может претендовать на надбавку к зарплате, если имеет определенную категорию:

• соответствие занимаемой должности – около 10%;
• первая категория – в среднем от 15% до 25%;
• высшая категория – от 30% до 40%.

Так как порядок расчета зарплаты устанавливается на уровне региона, города и даже отдельной школы, коэффициенты могут плавать от случая к случаю.

И эта проблема должна будет уже скоро решиться. В 2020 году Госдума приняла закон, разрешающий Правительству устанавливать отраслевые системы оплаты труда для работников бюджетной сферы. Суть таких систем в том, что они будут едиными для всех таких учреждений в масштабах всей страны.

Первая такая отраслевая система оплаты труда появилась как раз для педагогических работников. В отличие от «Майских указов» (которые устанавливают зарплату учителя в размере 100% от средней по региону), в новой системе все детализировано чуть лучше. Если она будет принята в таком виде, зарплата учителей будет складываться из:

• ставка зарплаты – она будет учитывать уровень квалификацию педагога. Изначально говорилось, что базовые оклады будут устанавливаться в разных регионах отдельно;
• компенсационные и стимулирующие выплаты – согласно четко установленному перечню и размерам согласно постановлению правительства;
• региональные надбавки – субъекты РФ смогут вводить их по своему усмотрению.

Зарплата учителя по новой системе не сможет быть ниже, чем была на дату, когда эта система вводилась (то есть, зарабатывать меньше учителя точно не станут). Идеи ввести базовый оклад на уровне МРОТ или двух МРОТ в итоге в окончательный проект системы не вошла.

Положение о выплатах стимулирующего характера

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

26 апреля 2021

В соответствии с пунктом 2(1) Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, № 33, ст. 3852; 2017, № 47, ст. 6985), приказываю:

1. Утвердить прилагаемое Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Министерству науки и высшего образования Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» (далее — Примерное положение).

2. Рекомендовать федеральным государственным бюджетным и автономным учреждениям сферы образования, подведомственным Министерству науки и высшего образования Российской Федерации, привести в трехмесячный срок со дня государственной регистрации настоящего приказа Министерством юстиции Российской Федерации системы оплаты труда в соответствие с Примерным положением.

3. Признать не подлежащим применению приказ Федерального агентства научных организаций от 21 апреля 2015 г. № 10н «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений сферы образования, подведомственных Федеральному агентству научных организаций» (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 8 мая 2015 г., регистрационный № 37218).

4. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

1. Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Министерству науки и высшего образования Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» (далее соответственно — Положение, учреждения) разработано в соответствии с пунктом 2(1) Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, № 33, ст. 3852; 2017, № 47, ст. 6985) (далее — постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583), с учетом Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений, утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2008 г. № 425н (признан Министерством юстиции Российской Федерации не нуждающимся в государственной регистрации, письмо Министерства юстиции Российской Федерации от 25 августа 2008 г. № 01/8393-АВ), в который были внесены изменения приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 20 февраля 2014 г. № 103н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 15 мая 2014 г., регистрационный № 32284), и устанавливает систему оплаты труда работников и руководителей учреждений.

2. Положение регулирует порядок оплаты труда работников учреждений за счет средств субсидий, поступающих из федерального бюджета на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ), средств, поступающих от приносящей доход деятельности, и иных не запрещенных законодательством Российской Федерации источников финансирования (далее — финансовое обеспечение).

3. Системы оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов) (далее — оклады), ставок заработной платы, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При утверждении положения об оплате труда работников учреждения и иных локальных нормативных актов, касающихся системы оплаты труда, необходимо учитывать мнение представительного органа работников.

Стимулирующие выплаты для руководителей детских садов

Важно!

Выплаты стимулирующего характера, предназначающиеся руководителям детских садов, назначаются исключительно по Приказу Министерства образования.

Как уже было сказано, надбавки к зарплате воспитателей детских садов финансируются из средств фонда заработной платы ДОУ. Чтобы надбавку получил руководитель детского сада, необходимо:

• регулярно совершать отчисления в размере 5% от общего фонда заработной платы дошкольного учреждения в централизованный фонд органов муниципального образования;
• ожидать начисления стимулирующих выплат от местных властей из средств централизованного фонда, сформированных за счет отчислений ДОУ.

Руководители дошкольных учреждений оцениваются по-иному, нежели воспитатели ДОУ. Во внимание принимаются:

• итоги последней аттестации и государственной аккредитации дошкольного учреждения;
• разработка прозрачной схемы деятельности и оплаты труда в ДОУ;
• проведение работ по сбережению детского психического и физического здоровья;
• участие учреждения в районных, областных, всероссийских соревнованиях и мероприятиях;
• принятие мер по созданию благоприятного эмоционального микроклимата внутри ДОУ.

Инструкция: как разработать и утвердить положение о стимулирующих выплатах

Ничто так не стимулирует работников качественно и быстро выполнять обязанности, как разнообразные надбавки и премии за особые заслуги на рабочем месте. Чтобы эти премии выплачивались справедливо и максимально рационально для предприятия, необходимо разработать четкую систему мотивации.

Как предусматривают ст. 129 и 135 Трудового кодекса РФ, зарплата на предприятии формируется из нескольких составляющих:

• оклада, который учитывает квалификацию трудящегося и вид деятельности;
• компенсационных доплат за особые условия работы;
• поощрений, надбавок, премий, доплат и прочее;
• социальных выплат по потере дохода.

Материальные вознаграждения за эффективный труд работодатели обязаны прописать в коллективных договорах или локальных нормативных актах организации (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Один из способов зафиксировать условия для назначения стимулирующих выплат в положении об оплате труда, — указать их в отдельном разделе. Другой вариант — прописать особенности вознаграждения в отдельном положении.

Примечательно, что правильная система денежных вознаграждений является лучшим способом повысить производительность труда, предотвратить текучесть кадров и привлечь квалифицированных сотрудников.

Чтобы эта система принесла пользу предприятию, следует разработать положение по определению стимулирующих выплат, учитывая так называемые критерии эффективного труда.

Важно не просто отметить, какие надбавки предусмотрены в компании, а четко рассчитать и указать показатели — кому, за что и сколько предполагается платить за успешное решение производственных задач.

Обычно доплачивают за:

• количество часов;
• объем работы;
• трудовой стаж;
• производительность труда;
• качественно выполненную работу;
• по итогам отработанного за период (за год, квартал и т. д.).

Но единых критериев нет. Работодатель самостоятельно определяет перечень выплат, их размер, дополняя их собственными показателями с учетом специфики деятельности.

Например, для отдела продаж таким критерием является выполнение плана продаж, количество заключенных контрактов и др.

, в промышленном производстве — перевыполнение нормы, качество изготовленных изделий, в сфере услуг — количество довольных клиентов и т. д.

Не следует путать стимулирующие и компенсационные выплаты. Первые повышают интерес работников в эффективной работе, вторые назначаются за вредные условия труда.

Чаще всего показатели эффективности прописывают в положении о начислении стимулирующих выплат в бюджетном учреждении для следующих категорий:

• педагогов школ, техникумов и вузов;
• воспитателей детсадов;
• госслужащих;
• сотрудников соцкультбыта;
• работников учреждений санаторно-курортного лечения.

Для доплат к окладу в госучреждениях выделяется отдельный бюджет на федеральном и региональном уровнях. Например, учителей вознаграждают за внедрение новых курсов и индивидуальных образовательных программ, проведение экскурсий и открытых уроков, организацию конкурсов, олимпиад и других мероприятий.

Организационные вопросы

18 июня 2013 г. Минобрнауки России разработало Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (далее — Методические рекомендации).

Методические рекомендации подготовлены в соответствии с Планом мероприятий Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р (далее — Программа N 2190-р), а также на основании Приказа Минтруда России от 13.05.2013 N 202 «О проведении пилотного внедрения мероприятий по обеспечению взаимодействия федеральных органов исполнительной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации при координации мероприятий по повышению оплаты труда отдельных категорий работников государственных (муниципальных) учреждений».

Напомним, что целями Программы N 2190-р в том числе являются:

• совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;
• отмена стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников.

Методические рекомендации разработаны с учетом предложений, представленных пилотными регионами (Письмо Минтруда России от 13.06.2013 N 14-1/10/2-3236) в рамках подготовки примерных направлений для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования (далее — Примерные направления).

Минобрнауки отмечает, что при разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления на основании Методических рекомендаций показателей эффективности деятельности необходимо обеспечить коллегиальность и привлечь организации, осуществляющие государственно-общественное управление в сфере образования, трудовые коллективы, профсоюзные организации.

Информация о результатах деятельности руководителей образовательных организаций и педагогических работников, в соответствии с утвержденным перечнем показателей эффективности, должна быть размещена в открытом доступе на сайтах образовательных организаций в сети Интернет.

Примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности педагогических работников образовательных учреждений

 N 
п/п

 Направления 

 Дошкольное
образование

 Общее 
образование

 Начальное 
 и среднее 
профессиональное
 образование 

 1 

Реализация дополнительных 
проектов (экскурсионные и 
экспедиционные программы, 
групповые и индивидуальные 
учебные проекты обучающихся,
социальные проекты, др.) 

 V 

 V 

 V 

 2 

Организация (участие) 
системных исследований, 
мониторинга индивидуальных 
достижений обучающихся 

 V 

 V 

 V 

 3 

Динамика индивидуальных 
образовательных результатов 
(по результатам контрольных 
мероприятий, промежуточной 
и итоговой аттестации) 

 - 

 V 

 V 

 4 

Реализация мероприятий, 
обеспечивающих 
взаимодействие с родителями 
обучающихся 

 V 

 V 

 V 

 5 

Участие и результаты участия
учеников на олимпиадах, 
конкурсах, соревнованиях 
и др. 

 - 

 V 

 - 

 6 

Участие в коллективных 
педагогических проектах 
("команда вокруг класса", 
интегрированные курсы, 
"виртуальный класс", др.) 

 - 

 V 

 V 

 7 

Участие педагога в 
разработке и реализации 
основной образовательной 
программы 

 V 

 V 

 V 

 8 

Организация физкультурно- 
оздоровительной и спортивной
работы 

 V 

 V 

 V 

 9 

Работа с детьми из социально
неблагополучных семей 

 V 

 V 

 V 

 10

Создание элементов 
образовательной 
инфраструктуры (оформление 
кабинета, музея и пр.) 

 V 

 V 

 V 

Аналогично на основании Примерных направлений образовательным учреждением разрабатываются соответствующие показатели эффективности деятельности педагогических работников и индикаторы, на основании которых будет осуществляться учет результатов деятельности.

Механизм и принципы распределения стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников образовательных учреждений утверждаются на уровне учреждения. При этом, по утверждению специалистов Минобрнауки России, должна быть обеспечена зависимость размера стимулирующей части оплаты труда от результатов деятельности педагогического работника в рамках основной образовательной программы. Необходимо отметить некоторое противоречие между данным утверждением и составом Примерных направлений, из которых только половину можно отнести непосредственно к реализации основной образовательной программы.

Из чего состоит заработная плата учителей

Заработная плата педагога складывается из нескольких пунктов, постоянных и дополнительных, а именно:

Новая аттестация учителей с 2021 года

И все же массовое привлечение к преподаванию в школах по-настоящему ответственных и компетентных специалистов не представляется возможным без значительного повышения уровня зарплат в сфере образования.

Повышение престижности педагогического труда, названное одним из приоритетных направлений государственной политики, преимущественно проводится посредством систематического повышения оплаты труда работников образования. — особые доплаты, которые начисляются учителям и воспитателям за профессиональные успехи и достижения, отраженные в нормах действующего законодательства и трудовых договорах.

Самооценка может быть адекватной, завышенной и заниженной. При сильных отклонениях от адекватной самооценки личность может испытывать психологический дискомфорт и внутренние конфликты. Печальнее всего то, что сам человек зачастую не осознает истинных причин этих явлений и ищет причины вне себя.

Как же вести себя педагогу в социальных сетях? Стоит ли добавлять в друзья своих учеников, размещать свои фотографии в купальнике и рассуждать об острых политических ситуациях?

Похожие записи:

• Сопроводительное письмо к документам
• Как оформить вид на жительство в России?
• Можно ли поступить в вечернюю школу в январе