Трудовые споры: когда увольнение за прогул признают незаконным

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые споры: когда увольнение за прогул признают незаконным». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Это слово знакомо всем еще со школьной скамьи, Кто из нас не прогуливал скучные уроки, особенно, если в расписании они были последними?:) Тогда можно было получить “нагоняй” от завуча или родителей, но на этом, как правило, все.

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления.

Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным.

Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте.

При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
• За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Официальные основания для увольнения за прогул.

Прежде всего отметим: согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ №2), если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ); • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, 80, 280, ч. 1 ст. 292, ст. 296 ТК РФ); • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Соблюдайте порядок увольнения.

Нарушение порядка увольнения, даже если работник действительно совершил прогул, повлечет восстановление.

Рассмотрим Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.10.2010 №13620. Судебная коллегия установила, что решением Московского районного суда г. Санкт-Петербурга требования истца удовлетворены частично, судом постановлено восстановить Т. в ЗАО, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Из материалов дела следует, что истец был принят на работу к ответчику. Приказом от 27.01.2010 трудовые отношения с истцом прекращены с 31.12.2009 на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за прогул. Истец, не согласившись с увольнением, обратился в суд, указывая, что в период, вменяемый ему как прогул, он находился на работе, приказ об увольнении вынесен в период нахождения его на больничном, о чем был поставлен в известность его непосредственный руководитель.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь пп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 192, 193 ТК РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ЗАО, утвержденными 08.01.2008, исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не представлено достаточных доказательств, подтверждающих грубое нарушение истцом трудовых обязанностей. Ответчик же нарушил установленный законом порядок расторжения трудового договора. Факт уведомления ответчика о нетрудоспособности истца в период увольнения подтвержден представленными по делу доказательствами.

Таким образом, есть основания для удовлетворения требований о восстановлении на работе.

Разрешая вопрос о правомерности применения ответчиком в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, нужно обратить внимание на то обстоятельство, что ЗАО не учло степень тяжести проступка, не оценило характер последствий отсутствия Т. в указанный период на рабочем месте, как требуют положения ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ №2, согласно которым работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Ответчик таких доказательств суду не представил.

Факт соразмерности совершенного проступка и примененного дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора в ходе рассмотрения дела подтверждения не нашел. Исходя из изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда постановлено в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права, отмене не подлежит.

Обратите внимание: согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Отсутствие каких-либо документов, например, объяснительных, актов является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Так, из Определения Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31282 следует, что приказ об увольнении за прогул М. был признан незаконным ввиду нарушения работодателем установленного порядка увольнения: до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель не затребовал от М. письменное объяснение. Доказательств обратного ответчик суду не представил.

Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.

Очевидно, что при таком увольнении специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?

Что будем писать в трудовую

Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ

Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.2003 №225). Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.

Незаконное увольнение

Как уволить за прогул, чтобы в дальнейшем не состоялось признания процедуры недействительной, знает грамотный кадровый сотрудник. Однако часто встречается нарушение трудового законодательства. К распространенным случаям относят:

• Непризнание или не истребование уважительных причин, объясняющих отсутствие работника;
• Нарушены нормы документального оформления факта увольнения;
• Отсутствие факта прогула (допустим, человек был в отпуске и не мог предоставить никаких оправданий);
• Приказ в отношении беременной сотрудницы;
• Имеющийся факт прогула, например, при длительной задержке заработной платы.

Как избежать последствий увольнения по статье работнику

Знание законных прав и обязанностей позволит работнику защитить себя от угроз и самоуправства руководства. Следующие рекомендации помогут выработать правильную схему действий, как избежать, если прогулял работу, наказания, как снизить риск получения записи в трудовой с отметкой об увольнении по статье:

1. Закон дает полномочия уволить за прогул, только если длительность отсутствия превысила 4 часа. Если вы опаздываете на работу, не зная, что делать, чем чревато длительное отсутствие, постарайтесь связаться с непосредственным руководителем. Заранее озаботьтесь получением документа, свидетельствующего о наличии обстоятельств, которые соотносятся с уважительными причинами отсутствия.
2. Если уход с работы произошел вечером, а с утра работнику предъявлен акт, проверьте, датирован ли акт днем выявления прогула. Некоторые работодатели угрожают уволить по статье за прогул, который состоялся неделю-месяц назад. Важно помнить, что право на применение наказания действует в пределах 1 месяца, а сам акт должен быть подписан день в день.
3. Поскольку любое нарушение в процедуре – основание для протеста работника, убедитесь, что при выходе на работу вам представили под роспись акт для ознакомления, а рядом с подписью увольняемого стоят подписи 2 свидетелей. Отсутствие объяснительной, которую требует руководство, также дает повод оспорить действия работодателя.
4. Иногда сам работодатель придумывает ситуацию, в каком случае подчиненный вынужден длительно отсутствовать (командировка, выполнение важных поручений вне стен предприятия и т.д.) Если последовала такая просьба, не стесняйтесь просить письменное подтверждение таких полномочий. При выполнении поручений, подтвердить невиновность поможет выданная на предприятии доверенность на исполнение конкретного поручения. При командировках – следят за оформлением командировочного.

Главное, что делать, если увольняют по статье, это сохранять бдительность, ничего не подписывая и не веря угрозам со стороны руководства. Если вины в прогуле нет, доказать правомерность позиции в суде будет несложно.

Кратковременный прогул: алгоритм действий

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Правильно увольняем сотрудника за прогул: точный алгоритм действий

Между работодателем и сотрудником возникают отношения, регулируемые трудовым кодексом РФ. Любые производственные процессы должны подчинятся прописанным в этом законе нормам. Если эти нормы нарушаются одной из сторон, то другая имеет право потребовать или принять меры для их соблюдения.

Если сотрудник нарушает трудовую дисциплину, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, но строго в соответствии с нормами ТК РФ.

И в нашем случае, разговор пойдет о таком виде нарушения, как прогуле и об одной из возможных санкций за него, – увольнении с работы.

Именно, строгое соблюдение всех законодательных правил позволит руководству предприятия быстро и безболезненно избавиться от нерадивого работника.

Что следует понимать под прогулом?

Безусловно, прогул является серьезным дисциплинарным нарушением со стороны любого сотрудника. Сам факт наличия такого нарушения дает руководителю законное право на применение предусмотренных законодательством мер ответственности. Однако для начала необходимо определиться со значением понятия «прогул».

Описание данного проступка, а также иные важные характеристики прогула содержатся в положениях трудового законодательства. Там сказано, что под ним следует понимать намеренное отсутствие служащего на своем рабочем месте в течение достаточно продолжительного периода времени. Минимальный размер этого периода составляет ровно 4 часа.

Для того чтобы определить отсутствие служащего на работе как прогул, необходимо помнить о следующих важных характеристиках, при наличии которых это будет возможно, в частности:

1. Срок отсутствия сотрудника на его рабочем месте действительно должен составлять 4 часа либо более. Если, например, речь идет о 3,5 часах отсутствия подчиненного, такое нарушение можно будет определить только как опоздание.
2. Самовольный уход сотрудника значительно раньше официального окончания его смены при отсутствии на это уважительных причин. Такое покидание рабочего места также будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного. В данном случае это нарушение действительно может быть расценено работодателем как прогул.
3. Самовольный уход подчиненного в регулярный отпуск без оформления работодателем всех требуемых документов. Как известно, сама процедура ухода в отпуск проводится в строгом соответствии с ранее утвержденным работодателем графиком. Если сотрудник желает перенести свой период отдыха на другие даты – об этом директора нужно попросить заранее, составив соответствующее заявление в письменной форме. Если такого заявления директор не получал – значит, самовольный уход служащего на отдых будет являться действительно серьезным нарушением с его стороны.
4. Сам факт отсутствия служащего на его рабочем месте в течение определенного периода времени должен быть объяснен какими-либо весомыми причинами или неожиданными обстоятельствами. В случае наличия подобных обстоятельств, работодатель не вправе будет признавать отсутствие сотрудника на рабочем месте официальным прогулом. Однако здесь необходимо помнить о том, что факт наличия таких обстоятельств должен быть подтвержден в документальной форме.
5. И, наконец, отсутствие служащего на рабочем месте должно быть надлежащим образом зафиксировано в документальном порядке. Для этого работодателем создаются различные внутренние бумаги, включая специальный акт. В нем указывается непосредственное время отсутствия служащего, а также иные важные сведения, имеющие прямое отношение к сложившейся ситуации.

В соответствии с современными нормами трудового законодательства все прогулы, в зависимости от непосредственного времени отсутствия подчиненного на его рабочем месте, можно разделить на две основные категории:

• кратковременные. Такие прогулы, как правило, совершаются сотрудником разово и длятся не более одного дня;
• долговременные. В такой ситуации работодатель, как правило, вообще не имеет никакого представления о текущем месте нахождения служащего. Подобные прогулы могут длиться от 2 дней до нескольких месяцев.

Последствия увольнения за прогул

• Наиболее плохим последствием такого увольнения является то, что информация о его причинах заносится в трудовую книжку. Любой работодатель стремится минимизировать свои риски касательно надёжности персонала ещё на стадии трудоустройства, когда достаточно просто отказать потенциальному работнику в предоставлении рабочего места без каких-либо серьёзных объяснений. И это касается рынка труда в целом. Если же речь идёт о высокооплачиваемых профессиях, где конкуренция при отборе персонала особенно велика, такая запись в трудовой книжке максимально осложнит возможность трудоустройства. Попытка скрыть эту информацию в предварительном резюме, скорее всего, приведёт к отказу при непосредственной подаче документов в отделы кадров различных компаний.
• При подобном прерывании отношений исключается период трудовой деятельности или иные компенсации, гарантированные исполнителю соответствующими законами. К ним относятся – период отработки перед сокращением, выплаты денежных компенсаций по соглашению сторон (например: за досрочный уход с предприятия), и т. п.
• Если данный дисциплинарный проступок привёл к нарушению деятельности подразделения или всей компании виновному могут быть предъявлены финансовые претензии. В самом простом варианте он может быть лишён премии, полностью или частично. В наихудшем случае, зависящем от конкретных условий трудового договора и особенностей законодательства, ему могут быть предъявлены финансовые претензии с целью покрытия всего ущерба, возникшего вследствие его проступка.
• Потеря возможности получить оплачиваемый отпуск. В таких случаях организации целесообразнее избавиться от работника как можно скорее, а значит, он просто получит денежную компенсацию за отпуск. Даже если он найдёт новое место, право на отпуск у него появится не ранее 6 месяцев с начала его деятельности. Отсутствие полноценного отдыха способно негативно отразиться на физическом и психологическом состоянии человека.
• Возможность потерпеть финансовый крах ввиду неожиданного исчезновения источника дохода. Отсутствие дохода плохо само по себе. Но когда его потеря происходит резко и на это накладываются одно или несколько кредитных обязательств, то это уже очень плохая ситуация. Если же эти обязательства покрывались за счёт высокой зарплаты, при отсутствии резервов в виде денежных накоплений, а на рынке труда есть только предложения из низкооплачиваемого сегмента, то ситуация становится катастрофической.
• Наличие соответствующей записи трудовой книжке может негативно сказаться на карьерном росте. Конечно он зависти от профессиональных и личных качеств, оцениваемых руководством, но при наличии равного конкурента эта запись может оказаться роковой.
• Невозможность полного сокрытия данного факта. Даже если завести новую трудовую книжку, якобы потеряв старую, по месту увольнения за нарушение трудовой дисциплины обязаны сохранить в архиве копию данного документа. Если новый работодатель окажется достаточно дотошным, он сможет выяснить, где раньше работал его сотрудник. Выявление умышленного сокрытия информации о ранее совершённых дисциплинарных нарушениях явно не улучшит положение сотрудника.
• Потеря работы и, как следствие, ухудшение финансового благополучия нередко приводит к проблемам в личной жизни, а иногда и к её краху.

Как оформить прогул работника?

1. Акт о прогуле сотрудника. Для оформления прогула работника первоначально следует установить факт прогула путем составления акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Данный акт должен включать в себя дату, время и место составления документа, а также фамилию и имя сотрудника, составившего акт, и фамилии, имена свидетелей с их подписями.
2. Оформление табеля при прогуле работника. Далее в табели учета рабочего времени необходимо проставить отметку о неявке сотрудника на работу по невыясненным причинам.
3. Объяснительная работника. С появлением сотрудника на рабочем месте следует взять с него письменное объяснение причин его неявки на работу в установленное время.
4. Уведомление о необходимости объяснений. Если работник не предоставляет оправдательных документов, отказывается от написания объяснительной, то ему следует вручить уведомление о необходимости предоставить объяснительную с указанием причин неявки на работу.
5. Акт об отказе получить уведомление. В случае отказа работника принять уведомление, также следует составить акт в присутствии свидетелей, по аналогии с актом неявки сотрудника на работу.
6. Приказ руководителя. После фиксации прогула работодатель вправе применить к работнику меру ответственности выговора, лишения премии, увольнения. Дисциплинарные взыскания оформляются соответствующим приказом руководителя организации, а увольнение-приказом о расторжении договора с указанием оснований.

Какие сроки установлены

На основании статьи 193 Трудового кодекса РФ применение к работнику дисциплинарного взыскания допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения Трудовой дисциплины. При этом из данного периода исключаются периоды нахождения работника на больничном и в отпуске.

Процедура увольнения осуществляется с последовательным соблюдением следующих этапов:

• вынесение приказа с последующим ознакомлением работника под роспись. В случае отказа от ознакомления составляется акт с участием не менее трех сотрудников организации,
• внесение записи и выдача трудовой книжки на руки уволенному. Если работник отказывается поставить подпись в получении книжки, выдача документа производится в присутствии двух свидетелей, удостоверяющих данный факт подписями в журнале учета.

Если работник не является на работу, по истечении двухдневного периода руководителем дается указание на оформления акта об отсутствии. Документ составляется в произвольной форме с участием организованной в срочном порядке либо постоянно действующей комиссии.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Состав такой комиссии формируется из числа работающих в организации сотрудников в количестве не менее трех человек. В тексте документа указывается дата и точное время отсутствия работника. После составления документ регистрируется в журнале.

Дата расторжения трудового договора

При решении вопроса увольнения работника за прогул для определения даты расторжения трудового договора необходимо руководствоваться положением статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которому датой увольнения считается последний отработанный сотрудником день.

В случае прогула последним днем работы является день, предшествующий отсутствию работника на рабочем месте при условии непредоставления подтверждения уважительности причины неявки. Если работник представит документальное подтверждение, которое работодатель признает неуважительным, датой увольнения будет считаться дата оформления объяснительной записки.

Учтите! В случаях длительного прогула при наличии соответствующих отметок в табеле и отсутствии объяснений со стороны работника допускается увольнение последним отмеченным в журнале рабочим днем.

При этом разрешается указать датой увольнения сотрудника дату оформления акта об отсутствии объяснений.

Прогул: понятие, виды, критерии

Прогулял работу или получил выговор за прогул — такие фразы довольно часто употребляют как работники, так и работодатели. Но все ли знакомы с понятием прогул и в каком случае можно говорить о том, что работник прогулял работу?

• Работника можно называть прогульщиком только тогда, когда он не находится на своем месте более 4-х часов подряд и этот факт подтвержден письменными свидетельствами. Другими словами, если сотрудник ушел с работы и не вернулся на нее спустя 4 часа, то такую ситуацию можно считать прогулом.
• Прогульщиком также может быть лицо, которое вообще на явилось на работу, а следовательно целый день не выполняло свои должностные обязанности.

Установлены два основных критерия, позволяющие признавать отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом. Ими считаются такие факторы:

• сотрудник не находится на рабочем месте без уважительных на то причин;
• работник покинул рабочее место на 4 часа подряд (или более) или вообще не явился на работу.

Как восстановиться на работе после увольнения за прогул

В отдельных случаях Вы можете обратиться в суд для оспаривания незаконного увольнения и требовать у работодателя восстановления на работе. Суд примет Вашу сторону в том случае, если Вы сможете доказать, что отсутствовали на работе по уважительным причинам. Также у Вас есть шанс выиграть судебное разбирательство, если работодатель принуждал Вас к выходу на работу в выходной день и, получив отказ, оформил Ваш невыход как прогул. Восстановление при увольнении за прогул возможно, если судом установлен один из следующих фактов:

• Вы не вышли на работу в период своего отпуска (больничного, отгула);
• Вы отказались от работы сверх нормы, в выходные дни или вне графика;
• Вам было предложено сменить место работы (населенный пункт, другая местность и т.п.), на что Вы ответили отказом;
• Вам назначена работа, к которой у Вас имеются медицинские противопоказания (вредное производство, опасные условия труда и т.п.).

Судебная практика показывает, что в вышеуказанных случаях суд, как правило, оказывается на стороне работника, а следовательно принимает решение о его восстановлении на рабочем месте, а в некоторых случаях даже о возмещении причиненного работодателем ущерба.

Как видим, нарушителям трудовой дисциплины предусмотрено строгое наказание. Но несмотря на это, если у Вас есть доказательства своей невиновности, Вы всегда имеете возможность отстоять свои правовые интересы и при необходимости требовать от работодателя материальной компенсации понесенного ущерба.

Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

• докладной или служебной записки;
• заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

• обстоятельства для его издания;
• выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
• предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

• согласен;
• увольнение заменить выговором;
• не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Похожие записи:

• Социальная поддержка жителей Нарьян-Мара
• Как усыновить новорожденного ребенка из роддома?
• Как правильно хранить гречку в виде каши и крупы